組織づくりも選択と集中。未来に向けて焦点をあてる

どうも池田哲平です。

今日は久しぶりの暖かいお天気。

下北沢に散歩に行きました。

目的地のカフェはなくなっていました。ちょっと残念。

そのかわり妻が素敵な雑貨屋と美味しい居酒屋を発見。

妻の嗅覚に頼って違った視点で町を見てみると面白い発見がありました。

視点や飲み方も違う二人、記憶するポイント・観点も違います。

私の場合の記憶のポイントはどんな話をしたかというポイント。

そして余り料理や酒とかの内容を記憶していません。

美味しい料理・酒の味わい方は積み重ねと記憶。

きっちり味わっていないとどれ位美味しかったのか全く記憶に残っていないことも頻繁にあります。

一方で妻は何が美味しい料理だったかをよく記憶しています。

皆さんはどんな事をよく覚えていますか？

さて

「決まった予算で最大限の結果をだすには何をしたら良いですか？」

組織づくりで一番悩むポイントだと思います。

まずやるべきことは現状認識。

企業規模でやるべき事をわけていきます。

25人以下であれば社長以下トップ3人の結束力と経営者の資質アップです。

少人数の会社の場合、組織に集まっている人たちの関心事はそのトップが好きか嫌いか。

そうなるとトップの能力によって会社は大きく変わってきます。

トップダウンのワンマン型の会社をつくるか。

仕事や業務を丸投げして、社員の自主性に任せてプロ集団をつくるかどちらかです。

100人以上になると仕組みが必要になります。

仕組みがないのであれば作ることに焦点をあてます。

500人以上になった場合は仕組みと選択と集中です。

組織のリーダー20人を選び、そこに徹底的に育成のお金と時間をかけていくのです。

良いリーダーが生まれればそのリーダーの元でよい人材が育っていきます。

末端メンバーには入社時のオリエンテーションとビジネスの基礎スキルだけで行い後はリーダーが育成するのです。

大きな会社であっても予算が限定されている場合は特に企業の根幹の事業となるものに集中投下します。

利益が上がっている事業（もしくは今後利益があがりそうな事業）を推進していくための組織づくりに資本を集中投下します。

具体的に何をやったらよいのでしょう。

それも現状認識から始めます。

戦略を実行するためのKey Success Factorを導き出してください。

これはコンサルタントの意見を参考に決定します。

そしてそのKey Success Factorを実現するための組織とは何なのかを考えます。

そしてその組織をつくるための人材を考えます。

ここで重要なのは現在のスキルや経験で考えるのでなくポテンシャル（今後の伸びしろ）で人選してください。

新しい戦略を実行する場合は古い考え方や既存の枠組みを壊してから再構築していくことかもしれません。

だからこそ、新しい人材を投入する必要があるのです。（もしくは新しいスキルの習得）

人材を導きだせたら後は手法です。治療方法がわかったらどんな薬やリハビリを処方するのか。

戦略を考える場合に顧客を入れたりする工夫で古い枠組みを超えた新たなものを考えていくのです。

具体的な手法としてはオープンダイアログ・アクションラーニング・オープンスペーステクノロジー・システムシンキングなどがあります。

ギャップアプローチ（現状認識と理想のギャップを埋める考え方）で上手くいかないという方はポジティブアプローチ手法もあります。

ポジティブアプローチ手法で代表的なものがApreciative Inquiryです。

手法は専門のコンサルタントやコーチが入り時間をかけ取り組んでいくのです。

【今日の秘伝】組織づくりは選択と集中。過去でも現在でもなく未来に向けての人材を育むことに集中せよ